由:埃文斯博士Baiya
你的员工有信心现在在工作吗?或者你担心大辞职可能会影响你的公司吗?采取这些步骤确保你专注于创新的原因是员工留下来,而不是他们离开的原因。
当前有很多原因辞职,但你可能会惊奇地发现,其中一个是创新。
根据最近的一项麻省理工学院斯隆管理评论文章,高水平的创新公司第三最高预测员工流动率,后有毒文化和工作的不安全感。据块”,或者更有创意的公司,包括SpaceX,特斯拉、英伟达和Netflix,正在经历的人员流失率高于他们更多的竞争对手。模式并不局限于技术密集型行业,因为创新像高盛(Goldman Sachs)和红牛公司遭受更高的营业额。”
麻省理工学院的文章表明,积极推动不断创新可以产生负面影响一个组织和它的人民。这并不像是好消息对于我们这些理解创新型文化的力量。
我怀疑这个数据是创新的结果burnout-of不给员工他们需要的工具有信心参与创新的连续性。当员工不培训创新敏捷性和效率,他们可能觉得无法帮助公司成功地满足未来。缺乏知识、工具和资源可以促进创新倦怠,降低创新的信心。
COVID-19流行的惊喜让许多组织准备动荡的市场变化,这加剧了员工的感情。这一中断甚至两年,许多公司仍在试图找出该做什么而继续变化的因素。
为了抵消这一点,领导人应该创造一个环境的确定性,能力和信任,使员工感到能够为公司的发展做出贡献。提高保留建筑创新的信心是一个重要的方法,员工士气和未来个人和组织的成功。
创新的信心是什么?
拥有创新的信心意味着理解,当你可以为组织增加价值。你鼓励寻找驱动新值,成长,超越当前的挑战。
对于一个员工来说,这可以归结为你的感觉当你来工作:你了解你正在处理的问题吗?你有激情和动力来帮助解决这些问题吗?你有团队或资源来帮助沟通你的想法和交付解决方案,帮助组织生存和成长?
公司领导人应该相信他们有能力在市场上蓬勃发展。他们应该知道他们有合适的人才,解决竞争的工具和知识。
缺乏创新的信心导致员工感到气馁和无用的,常常导致他们去其它地方贡献自己的技能。领导人可能会考虑辞职,改变行业或减少服务业萎缩而不是扩张,持有一个限制的心态而不是成长心态。
重建和维护创新信心需要信任。信托公司知道它想去的地方,你可以贡献价值创造,你可以依靠别人团队成员和同事一起工作提供所需的未来。
即使是在持续的变化和不确定性,可以培养这些元素开始建立信任,建立信心和安全组织的未来。以下有四种生长方法创新的信心:
创建一个清晰的、战略的前进道路
组织现在在哪里?在哪里,有什么需要吗?领导应该提供明确短期和中期策略。组织的愿景的未来应该一样清晰的步骤去那里和资源分配。
培养一种获胜的心态
你是否现在并不意味着你失去的后面。你仍然可以狂屠甚至如果你遵循你在第一步的战略路径。创建这种心态包括促进灵活性和创造力的氛围和允许员工贡献活动的策略。
接受失败
当公司高价值恒定的ROI,他们失去了创造力,员工可以提供当他们不怕失败。让空间构思一个实验导致学习。每一个想法都不需要一个本垒打。
定义可持续未来的行为
这就是信任。想想这些行为应该是什么样子,以及他们如何在日常清单。Micro-trust活动,这就意味着你每天与他人如何促进参与和信心,是关键。
这些活动可以包括团队协作和会议,team-centric cross-collaborative组织重组,鼓励频繁和清晰的沟通最importantly-creating文化的实验。这允许团队一起学习,培养一种前进,实现学习。建设micro-trust活动到组织的文化允许员工实践敏捷的思维和建立个人创新的信心。
创新没有贡献的辞职。创新活动的信心是至关重要的对于每一个员工,并遵循这些指导原则可以鼓励文化自信的创新者,助你度过混乱。
关于作者
埃文斯博士Baiya是一个国际公认的和可信的商业领袖和创新者的指南。用他6阶段过程中,他可以帮助企业识别、定义、开发、验证、商业化,和规模的想法所以企业和个人可以学习,成长,茁壮成长。他是获奖的作者的书,《创新者的优势和共同创造者的创新者的优势学院,一个详细的一步一步的创新训练。学习更多在TheInnovatorsAdvantage.com。
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